January 9, 2023

Alors que les salariés ont des exigences de plus en plus fortes quant à leur vie professionnelle et leur entreprise, se développent des entreprises humanistes qui placent l’humain et le bien commun au coeur de leur stratégie. Ces entreprises construisent un climat de confiance, de bienveillance, de coopération et de valorisation du collaborateur, de ses compétences et de son travail. L’entreprise n’est plus une somme d’individus, mais une communauté.

Les attentes des salariés dépassent aujourd’hui la seule contrepartie financière au temps consacré à l’employeur. Selon l’étude “Talents : ce qu’ils attendent de leur emploi” (Ipsos 2021, Institut Montaigne), l’ambiance et le bien-être au travail sont le deuxième critère de choix d’un poste pour les étudiants des grandes écoles, et 63% des jeunes sont prêts à prendre un poste plus précaire pour un emploi porteur de sens.

Côté recrutement pour les entreprises, 2022 fut une année difficile : pas assez de candidats et des profils inadéquats. L’enjeu pour les entreprises repose donc dans la fidélisation de leurs collaborateurs déjà en poste et dans leur capacité à attirer des talents exigeants, à la recherche d’une entreprise alignée avec leurs valeurs.

En découle la recherche de nouveaux modes d’organisation et de management, thématiques au coeur des réflexions du Future of Work et de notre podcast Culture d’entreprise.

La communauté, pour réconcilier sens et performance

La communauté se définit comme un groupe social caractérisé par le fait de vivre ensemble, de posséder des biens communs, d’avoir des intérêts et un but commun. En entreprise, elle se traduit par le partage d’intérêts communs, de l’histoire, des valeurs et des buts de l’entreprise. Les membres de la communauté en tirent un sentiment d’appartenance et d’implication qui contribuent à améliorer la motivation, la collaboration et la productivité au sein de l’entreprise.

Placer l’humain au coeur de la stratégie

Dans une entreprise humaniste, l’objet essentiel est le bien commun, ce qui nécessite d’instaurer un climat de confiance, de partage et de bienveillance. C’est ce que Peter Drucker développe dans L’esprit de la performance. Il décrit la nécessité pour les dirigeants de faire preuve d’un haut niveau d’intégrité morale et éthique, de responsabiliser les salariés, de cultiver leur bien-être et de servir un objectif plus large que les obligations qu’ils ont vis-à-vis des actionnaires. Le défi ? Se concentrer avant tout sur ce qui est bénéfique pour l’individu. Ce sera bénéfique pour toute l’entreprise.

  • D’abord, la confiance. Créer de bons relais terrain pour saisir les usages et les besoins, faciliter les échanges, simplifier le partage des informations et les bonnes pratiques en interne.
  • Ensuite, l’apprentissage. Le collaborateur cherche à se réaliser dans sa vie professionnelle. L’apport de contenus enrichissants, la possibilité de s’informer hors des silos existants et celle de partager son expérience sont autant de nécessités qui permettent de fédérer et d’impliquer les équipes.
  • Enfin, la valorisation. Un collaborateur investi est un collaborateur mis en valeur, par ses initiatives ou celles de son groupe. Cette valorisation passe par la visibilité des acteurs internes et une nécessaire communication transversale, dans un lieu de confiance et d’apprentissage.

“Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin”

Considérer le collaborateur comme un être humain plutôt qu’un travailleur a fait de Lululemon (fabricant de vêtements techniques pour le sport) le leader de l’onboarding. A l’issue de la première année, ses salariés sont deux fois plus engagés que la moyenne du secteur.

Chez Cisco, l’écoute est au coeur de la culture. Ainsi les entretiens individualisés et hebdomadaires se construisent-ils autour de trois questions : ce qu’ils ont aimé ou détesté la semaine précédente, leurs priorités pour cette nouvelle semaine, et comment les aider ? Cisco mène plus de 3 millions d’entretiens de ce genre par an. Les chefs d’équipe qui les réalisent toutes les semaines boostent l’engagement des membres de leur équipe de 77% et le roulement volontaire des membres a reculé de 67% au cours des 6 mois suivants la mise en place de ces entretiens.

Interrogée dans le podcast Culture d’entreprise, l’entreprise française Octo Technology s’est construite selon les préceptes de Dave Logan, John King et Halee Fischer-Wright dans Tribal Leadership. Octo Technology est “une tribu de tribus”. Chaque tribu réunit les collaborateurs autour de leurs expertises ou de leurs centres d’intérêts communs. Des groupes donc plus petits, qui renforcent le sentiment d’appartenance, stimulent l’intrapeneuriat et permettent de retenir les talents en quête de sens. Selon Marcus Buckingham dans Love + Work, les travailleurs qui ont un sentiment d’appartenance à une équipe sont 2,7 fois plus engagés dans leur travail, trois fois plus résilient et deux fois plus susceptibles de mentionner un fort sentiment d’appartenance à leur organisation.

Comment construire sa communauté de façon réaliste ?

Une fois établis les avantages de faire de son entreprise une communauté voire une communauté de communautés, il reste à déterminer quels en sont les moyens. Ce type d’entreprise nécessite une stratégie claire, une implémentation exécutée et un soutien continu de la part de la direction.

Les éléments essentiels

La première étape consiste à créer un espace physique ou numérique où les employés peuvent se rencontrer, échanger et collaborer. Ce peut être un espace de coworking, un forum en ligne ou un groupe de discussion sur les réseaux sociaux.

Il est important d’encourager l’engagement des employés dans cet espace en leur offrant des opportunités pour participer à des activités communautaires, telles que des ateliers, des événements de bien-être ou des projets de bénévolat.

La constitution d’une communauté commence au niveau micro : le dirigeant se concentre d’abord sur un noyau dur de fidèles. Ensemble, ils décident des buts communs : rédiger un manifeste par exemple, établissent les moyens de communication interne, et donnent des dates pour échanger et avancer. En outre, la communauté repose sur la confiance. Elle doit s’auto-animer, libérée du regard du chef (la communauté peut par exemple travailler sur un projet commun hors des cadres hiérarchiques et managériaux).

Enfin, il est important de s’assurer que cette transformation en communauté s’inscrive dans une stratégie d’entreprise globale et soit soutenue par la direction. Cela peut inclure la mise en place de politiques et de programmes pour faciliter la participation des employés à la communauté, ainsi que des mesures pour évaluer l’impact de la transformation sur la performance de l’entreprise.

Comprendre la communauté pour ne pas en négliger les freins

Transformer son entreprise en communauté nécessité d’en comprendre les contours. En plus de ce qui unit (l’histoire, les valeurs, les intérêts et les buts communs), la communauté repose sur un ensemble hétérogène d’individus. Aux porteurs de l’initiative, ceux qui ont créé la communauté, s’ajoute généralement un animateur. Il organise, impulse la dynamique et joue éventuellement le rôle de modérateur. Les autres membres actifs interagissent, partagent les informations et communiquent.

Mais attention : une communauté ne se décrète pas. Elle se construit avec le temps. Certains membres adoptent d’abord une attitude dite de réserve, c’est-à-dire qu’ils se positionnent en “observateur” pour s’informer sur le fonctionnement de la communauté, les normes et l’attitude des autres membres. Ceux-là participeront peut-être un jour à la vie de la communauté. D’autres resteront consommateurs et non acteurs des informations. Une façon d’inciter les collaborateurs à s’impliquer dans la communauté est de les convaincre de ses bienfaits pour leurs performances professionnelles et celles de l’entreprise.

Aux vertus de la coopération, Jacques Lecomte, auteur du livre Les entreprises humanistes, alerte sur le danger de tomber dans le piège de “la pensée de groupe”. La communauté a pour but d’impliquer les collaborateurs dans l’organisation et le développement de l’entreprise. Seulement, “la pensée de groupe” est un phénomène qui les pousse à l’auto-censure, non par manque de confiance, mais par loyauté envers le groupe et pression pour l’uniformité qui s’y exerce. “Lorsque chacun s’efforce de maintenir l’unité et l’unanimité du groupe en évitant tout conflit qui pourrait lui nuire, la qualité de la prise de décision diminue” explique Jacques Lecomte. Il est donc nécessaire d’institutionnaliser un système de critiques bienveillantes des décisions collectives.

En conclusion

Transformer l’entreprise en communauté nécessite d’en comprendre les bienfaits, les conséquences mais surtout les freins. La communauté demande d’organiser les prises paroles, de communiquer aux différents publics internes et de mettre en valeur et motiver ses ambassadeurs. L’application natif. anime la communauté en valorisant une multitude de contenus : activités, travaux, rencontres, projets en cours et portraits ; et développe des contenus engageants et consommables en mobilité.

Il n’est pas question ici d’installer un outil digital de partage supplémentaire mais d’y consacrer vision, énergie et valorisation de manière à créer une communauté enrichissante engagée, portée par l’ensemble des collaborateurs, les managers et les dirigeants.

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